Johdatko, koska se on yksinkertaisesti mukavaa ja kiinnostavaa? Vai siksi, että uran tietyssä vaiheessa se on järkevää? Vai ehkä siksi, että muiden odotukset ja toiveet ohjaavat johtamispositioon hakeutumista?

Miten sinä haluat tulla johdetuksi? Johtamismotivaatio vaikuttaa johtamisotteeseen ja haluun kehittyä johtajana.

Johtamismotivaatiota voi ohjata esimerkiksi tunne, rationaalisuus tai muiden odotukset. Vahva johtamismotivaatio ennustaa usein halua oppia ja kehittyä tehtävässä, ohjaten siten kohti toimivaa johtamista. Pelkkä motivaatio ei kuitenkaan riitä kertomaan laadukkaasta johtamisesta käytännön tasolla. Motivaatio ja tehtävässä menestyminen kuitenkin linkittyvät olennaisesti toisiinsa.

”Haluan kehittää itseäni, oppia uutta ja edistää uraani”

Mikään edellä mainituista motivaattoreista ei vielä takaa toimivaa tai hyvää johtamista, mutta ei myöskään automaattisesti tarkoita huonoa johtamista. Johtamistehtävässä suoriutuminen voi olla varsin laadukasta eri motivaation kulmista katsottuna. 

Johtamisotteeseen ja haluun kehittyä johtajana motivaatio kuitenkin vaikuttaa. Sillä on merkitystä johtaako ihminen siksi, että ”uskon olevani hyvä johtaja” vai siksi, että "mä sit nostin käden kun jonkun se homma pitää hoitaa".  Kaikissa motivaation ajureissa on totta kai sekä etuja että haasteita.

"Mä sit nostin käden kun jonkun se homma pitää hoitaa"

Pitkään johtajana toimineiden ihmisten johtamistaitoja on usein koulittu käytännössä ja tasolla, joka sisältää hyvän johtamisen komponentteja, oppimisen ja ammattitaidon karttumisen myötä. 

Pitkä kokemusikä ei toki missään tehtävässä yksipuolisesti ennusta toiminnan laadukkuutta. 

Motivaatio määrittää tavoitteita, paneutumista ja sinnikkyyttä

Konteksti, johon henkilö sijoittuu (organisaatioympäristö, johdettavat henkilöt, liiketoiminnan tavoitteet), on olennainen henkilön johtamismotivaation osuvuutta ja sen ilmenemistä arvioitaessa. 

Johtamismotivaatiota voidaan arvioida ja varsinkin johtamispositioon hakeutuvilla sen haarukointi on erityisen tärkeää: henkilön ollessa vastuussa myös muiden hyvinvoinnista on olennaista kartoittaa ajureita hakeutua johtamistehtävään. 

Motivaatio on yksi komponentti hyvän johtamisen taustalla, mutta ei yksistään vielä kerro hyvästä johtamisesta. Johtoryhmissä johtamista voidaan tarkastella myös ryhmätasolla; mitä johtoryhmän tulisi yhteisesti johtamisessa kehittää, jotta liiketoiminnan tavoitteet saavutettaisiin?

Millaisella johtamismotivaatiolla sinä haluaisit tulla johdetuksi?

Millä motivaatiolla sinä haluat tulla johdetuksi?

Johtoryhmätyöskentelyssä törmätään usein samoihin sudenkuoppiin. Mitä nämä tyypilliset sudenkuopat ovat?

Hyvin toimivassa johtoryhmässä on ainutlaatuista kykyä ajatella yhdessä.

Johtoryhmän tapaamisten rakenteellinen epäselvyys luo tarpeetonta turhautumista ja kitkaa tapaamisiin. Tällaisia asioita ovat esimerkiksi agendaan kuulumattomattomien, tai johtoryhmän tasoon nähden epäolennaisten asioiden käsittely, eli epäoptimaalisella tasolla operoiva lentokorkeus. 

Lentokorkeuden ollessa väärä aikaa kuluu asioihin, joiden valmistelu olisi voitu tehdä eri foorumissa ja vasta tämän jälkeen tuoda yhteiseen keskusteluun. Epätasainen puheenvuorojen jakaantuminen ja käyttäminen, sekä yhteisen päämäärän puuttuminen johtoryhmätyöstä heijastelevat myös rakenteellista toimimattomuutta.

Johtoryhmätapaamisiin energiaa tuo usein kokemus inspiroivuudesta, liiketoiminnan kannalta oikeiden asioiden äärellä olemisesta sekä aikaansaavuuden tunteesta.  Tehokkaasti innostuksen syö puolestaan aikataulun toistuva venyminen, päätöksenteon haasteet ja yhteisen päämäärän puuttuminen.

Arvioi kriittisesti onko johtoryhmän kokoonpano oikea: keiden tulisi aidosti kuulua johtoryhmään? C-alkuisen tittelin ei pitäisi automaattisesti tarkoittaa johtoryhmäpaikkaa, näin kuitenkin usein on.

Johtoryhmäpaikan ansaitakseen jäsenten tulisi kyetä parhaalla tavalla tuomaan osaamistaan johtoryhmän yhteiseen käyttöön. Yhteistyötaidot ja yksilötason kontribuointi oman osaamisalueen sisällä ovat olennaisia toimivan johtoryhmän kannalta. Väärä kokoonpano, sisäinen kilpailu tai riittämättömät yhteistyö- ja vuorovaikutustaidot tuovat vain turhaa haastetta johtoryhmätyöskentelyyn. 

Hyvin toimivissa johtoryhmissä on ainutlaatuista kykyä ajatella yhdessä. Tämä kumpuaa oikeasta osaamisesta liiketoiminnan näkökulmasta, sekä erityisesti jäsenten motivaatiosta ja kyvystä toimia yhteistyössä muiden jäsenten kanssa.

Siiloutuminen, oman edun tavoittelu tai muiden vähättely eivät kuulu johtoryhmätyöskentelyyn ja nakertavat yhteistyötä nopeasti.

Vapaamuotoiseen sparrailuun ei ole riittävästi aikaa

Johtoryhmissä tyypillinen kehityskohde on ajankäyttöön liittyvät kysymykset. Lähes joka kerta johtoryhmissä koetaan, ettei aikaa vapaamuotoiseen sparrailuun ja asioiden pyörittelyyn ole tarpeeksi. Se on sääli ja myös vaarallista. 

Johtoryhmässä työskentelyn painopisteen tulisi operatiivisten asioiden sijaan olla strategisissa linjavedoissa ja tulevaisuuden ennakoinnissa liiketoiminnan elinkelpoisuuden varmistamiseksi. Mikään johtoryhmä ei menesty jos ryhmä ei säännöllisesti pysähdy reflektoimaan mennyttä ja aktiivisesti ennakoimaan tulevaisuutta.   

2.  Yhteistyötä tukeva toimintakulttuuri

Haluatko kehittää  johtoryhmäsi työskentelyä? Ota yhteyttä!

Voltti Management on johtoryhmien ja johtamisen kehittämiseen erikoistunut yritys. Olemme organisaatiopsykologian asiantuntijoita, valmennamme johtoryhmiä saavuttamaan parhaita tuloksia yli 15 vuoden kokemuksella.

Mihin johtoryhmät usein kompastuvat?

Mitä tarkoittaa yhteisöllisyys tai sen puute työpaikalla? Yhteisöllisyyden kuvitellaan usein syntyvän työpaikan yhteisistä vapaa-ajan tapahtumista, palkasta ja vuosittaisista kehityskeskusteluista. Pohja toimivalle ja yhteisölliselle tiimille luodaan kuitenkin jo aiemmin ja ihan muilla keinoilla.

Organisaatiokulttuuri rakentuu yhteisöllisyyden kokemuksesta

Monessa työpaikassa puhutaan nykyään kulttuurista, palkkaläpinäkyvyydestä ja työsuhde-eduista. Nämä sinänsä tärkeät tekijät on tarkoitettu sitouttamaan henkilöstö työnantajaan, ja hyvä niin. Iso palkka tai säännölliset after workit eivät kuitenkaan sellaisenaan riitä luomaan yhteisöllisyyttä. Taustalle tarvitaan psykologinen turvallisuuden tunne ja työyhteisön keskinäinen luottamus. Miten nämä luodaan?

Organisaatiokulttuuri muodostuu pääpiirteittäin siitä, miten yksilöt toimivat yhdessä. Yksilön piirteet voivat siis korostua eri tavalla osana tiimiä, verrattuna vaikkapa kahdenkeskiseen vuorovaikutukseen. Yhteisöllisen tiimin taustalla on harkittu rekrytointi sekä tiimiläisten yksilöllisiä vahvuuksia tukeva johtaminen. 

Molemmat on tärkeää huomioida jo rekrytoidessa uutta jäsentä tiimiin. Jos keskitytään rekrytoitavien substanssiosaamiseen yhteisöllisyystaitojen kustannuksella, saatetaan päätyä tilanteeseen, jossa tiimiläiset ovat hyviä tekemässään työssä, mutta osaaminen ei riitä kompensoimaan ilmapiirissä syntyneitä ongelmia.

Luottamuksen lisääminen työyhteisössä

Useimmiten tiimin dynamiikkaongelmat on ratkaistavissa puhumalla. Joskus ongelmat juontavat juurensa vaikkapa yhteen kommenttiin, joka loukkasi toista osapuolta, toisinaan kyse on isommista ongelmista joiden selvittäminen vaatii pidempää prosessia. Neutraalin osapuolen esittäessä harkittuja kysymyksiä selviää, mitä solmujen taustalla todellisuudessa on, ja mikä on hyvä tapa rakentaa luottamusta. Asiantuntijan avulla on helpompaa löytää tie yhteisöllisempään ja toimivampaan työyhteisöön.

Muutama asia, joita jokaisessa tiimissä kannattaa miettiä:

Kannusta avoimeen keskusteluun, myös haastavissa teemoissa, psykologista turvallisuutta lisäämällä.

Ihmisten kohdatessa syntyy aina myös pulmallisia tilanteita. Keskeinen kysymys on, miten pulmat puretaan rakentavasti ja estetään umpisolmut?

Pysähdy arvioimaan millaista ilmapiiriä haluat itse olla edistämässä ja mitkä konkreettiset teot edustavat sitä työarjessa?

Miten työyhteisössänne voidaan? Kaipaisitteko tukea yhteisöllisyyden lisäämisessä? Ota yhteyttä alla olevan lomakkeen kautta, niin kerromme, miten voimme olla avuksi. 

Työelämässä meillä jokaisella on kaksi vastuualuetta – 
arvaatko mitkä?

Jos henkilön työsuorituksessa kaikki ei mene putkeen, tehdään usein salamannopea johtopäätös, että organisaation avainprosessit eivät ole riittävän yksityiskohtaiset ja selkeät. Tämä usein johtaa organisaation hierarkisuuden ja kontrollin lisäämiseen: johtopäätökseen, että esimerkiksi raportointia työtehtävän sisällöstä on lisättävä. 

Johtamisesta voi tehdä helpompaa tarkkailemalla, kysymällä ja erityisesti aktiivisesti kuuntelemalla.

Yhtä hyvin voisi kysyä: Kuinka tehdä johtamisesta vaikeampaa? Vastaus on lisäämällä organisaation hierarkisuutta. Raportoinnin lisääminen, yksityiskohtaisemmat avainprosessit tai hierarkian lisääminen valitettavan harvoin helpottavat yksilön työsuoriutumisen haasteita.

Silti johdon ratkaisu on hämmästyttävän usein kontrollin lisääminen. Miksi?

Ihmisen käyttäytymisen näkyvä toiminta perustuu pitkälti yksilön sisäiseen logiikkaan ja sen pohjalta tehtyihin päätelmiin. Sisäinen logiikka ei aina ulkopuolisen näkökulmasta ole rationaalista, varsinkaan johdon näkökulmasta. Henkilön omasta perspektiivistä kyse on kuitenkin järkevästä tavasta toimia.

Ennen byrokratian ja hierarkisen kerroksen lisäämistä, johdon onkin syytä kulkea lähtöruudun kautta.

Johtamisesta voi tehdä helpompaa tarkkailemalla, kysymällä ja erityisesti aktiivisesti kuuntelemalla. Mitkä tekijät työssä ohjaavat ihmistä toimimaan tietyllä tavalla, mikä sisäisen motivaation ajuri on ja millaisia esteitä on toimia toisin? Tämän tiedon pohjalta työtä muotoillaan uudelleen, yhteistyössä. 

Johtamisen tavoite on saada ihmiset työskentelemään yhteisen tavoitteen eteen.

Yhtenäistä tiimiä kun on usein helpompi johtaa kuin eri suuntiin pyrkiviä ihmisiä. Kun tiimin yhteinen tavoite on myös yksilön logiikan kannalta järkevin ja riittävän hyvä valinta, tulee johtamisestakin helpompaa. Asetu siis taustalle ja anna tiimille tilaa ratkaisuntekoon ilman, että johtajan egosi lisää kontrollia. Se motivoi ihmisiä tosi harvoin. 

Miten tehdä johtamisesta vaikeampaa?

Onko johtoryhmänne dynamiikassa tai henkilökemioissa ongelmia? Puhutaanko johtoryhmässänne oikeista asioista, vai esimerkiksi pikkujoulujen lautasliinojen väreistä? Johtoryhmän dynamiikkaongelmat voivat eskaloitua tilanteeseen, jossa keskitytään epäolennaisuuksiin. Mitä asioita johtoryhmässä sitten olisi hyvä käsitellä, ja miten?

Mikä on johtoryhmän tärkein tehtävä? Johtoryhmän tehtäviin kuuluu strategisten linjojen vetäminen ja niiden toteutumisesta huolehtiminen. Johtoryhmän vastuulla on kehittää yhtiön toimintaa – mistä päästäänkin siihen tärkeimpään tehtävään – johtamalla henkilöstöä ja yhtiön taloutta. On selvää, että johtoryhmän yhteistyökyky ja sisäinen dynamiikka on tällöin merkittävässä roolissa.

Johtoryhmä koostuu yleensä ihmisistä, joista jokainen haluaa johtaa. Kolikon kääntöpuolena on, että huikea draivi johtamiseen voi kirjaimellisesti johtaa myös epäolennaisiin asioihin keskittymiseen, ja sitä kautta ongelmiin johtoryhmän dynamiikassa. Ihmisten väliset suhteet muuttuvat herkästi, jos useampi ryhmästä alkaa johtaa. 

Johtoryhmän dynamiikkaongelmat voivat eskaloitua tilanteeseen, jossa keskitytään epäolennaisuuksiin. Epäyhtenäinen johtoryhmätyöskentely ja toimimaton päätöksenteko johtavat turhautumiseen, joka voi tihkua myös johtoryhmän ulkopuolelle: jos henkilöstö huomaa, ettei johto ole sitoutunut johtoryhmätyöskentelyyn, henkilöstönkin sitoutuneisuus todennäköisesti kärsii.

Mikä avuksi? Toimivassa johtoryhmässä pysähdytään aika ajoin tarkastelemaan omaa toimintaa. Suomeksi sanottuna katsotaan kollektiivisesti peiliin.

Miksi? Jotta kaikki johtoryhmän jäsenet tietävät, missä mennään ja kommunikaatio on avointa. Avoin kommunikaatio johtaa parempaan tunnelmaan, mikä tutkimusten mukaan näkyy myös yrityksen liikevoitossa, positiivisesti. Esimerkiksi johtamisen ja viestinnän on todettu olevan avainasemassa hyvään työilmapiiriin ja työilmapiirin olevan kasvun ja muutoksen onnistumisen kannalta merkittävä tekijä. (Juutilainen 2020) 

Paras työkalu avoimeen kommunikaatioon on juurikin se kommunikaatio. Keskustelemalla paineettomasti eri kokoonpanoilla ja esittämällä oikeanlaisia kysymyksiä selvitetään, mistä kenkä puristaa ja miten eri johtoryhmän jäsenet näkevät ongelmatilanteen. Kun ongelman ydin on kirkastunut, voidaan yhdessä sparraten löytää paras tapa edetä.

Johtoryhmäsparrauksen tavoite on, että johtoryhmä toimii saumattomammin yhdessä ja jäsenten välillä vallitsee tunnelma, joka rohkaisee avoimeen keskusteluun. Tarkoitus on valjastaa johtoryhmän koko potentiaali luomaan tuloksellista toimintaa.

Kysymyksiä johtoryhmälle, jossa on dynamiikkaongelmia:

Avoin kommunikaatio: Missä olette onnistuneet, missä voisitte kehittyä? 

Ongelman tunnistaminen: Johtuuko dynamiikkaongelmanne esimerkiksi jostain tapahtuneesta vai ihmisten välisistä kemioista?

Keskittyminen olennaiseen: Miten johtoryhmänne jäsenet suoriutuvat tehtävistään?

Säännöllinen palaute: Annatteko ja vastaanotatteko palautetta säännöllisesti?

Onko johtoryhmässänne dynamiikkaongelmia? Kaipaisitteko sparrausta johtoryhmän potentiaalin valjastamiseen? Mietittekö, miten palautteen antamisessa ja vastaanottamisessa voi kehittyä? Ota yhteyttä allaolevan lomakkeen kautta niin kerromme miten voimme olla avuksi.

Åhman Helena, 2008. Voittajajohtoryhmät - 7 askelta tulevaisuuden menestyjäksi. Alma Talent

Juutilainen Ilari, 2020. Strategiamuutoksen vaikutus työilmapiiriin Case Palveluliiketoiminnan kasvuyritys. LAB ammattikorkeakoulu

Johtoryhmäsparraus parantaa ilmapiiriä

Mitä on vastuullisuus johtamisessa? Tarkoittaako se green-ajattelua, inklusiivista rekrytointipolitiikkaa vai kenties työyhteisön hyvinvointia? Vastaus on kyllä, vastuullinen johtaminen on kaikki näitä, ja paljon muuta.

Vastuullinen johtaminen tai kestävä johtaminen kiinnostaa nykyään yhä useampaa yritysjohtajaa ja syystäkin. Vastuullinen johtaminen on siis sitä, että johtamisessa huomioidaan ja päätöksiä tehdään sekä yhteiskunnallisesta, taloudellisesta että eettisestä näkökulmasta (ESG-mittari: Environment, Social, Good governance). Tämä heijastuu myös johtoryhmätyöskentelyyn. Johtoryhmän jäsenten tulee perehtyä vastuullisuuden alueisiin ja haluta kehittää ymmärrystään ja toimintatapojaan vastatakseen liiketoiminnassaan muuttuvan ympäristön vaatimuksiin, vastuullisuuden näkökulmasta. Vastuullinen johtaminen näkyy yrityksen toiminnassa sekä lyhyellä että pitkällä aikavälillä.

Yritysten yhteiskuntavastuuraportteja on luettu jo pitkään ja se lienee termeistä tutuin. Taloudellisesti vastuullinen johtaminen tarkoittaa yrityksen vaikutusta sidosryhmien ja verkostojen talouteen, ja samalla yrityksen toiminnan vaikutuksia yhteiskuntaan.

Eettistä, tai sosiaalisesti vastuullista johtamista on henkilöstön hyvinvoinnista huolehtiminen samalla, kun huolehditaan myös henkilöstön tavoitteiden saavuttamisesta. Eettisen johtamisen alle kuuluu myös se, mikä koetaan hyväksi johtamiseksi, eli tasapuolinen ja samalla tuloksellinen johtaminen. Empatia, merkityksellisyys ja yhteenkuuluvuus ovat eettisen johtamisen kovaa ydintä.

Ilahduttavan monissa yrityksissä mietitään nyt miten yritystä johdetaan niin, että rekrytointi tapahtuu eettisesti kestävästi ja edistää vastuullisuutta yhteiskunnassa. Panostus vastuulliseen johtamiseen voi näkyä tavoitteena kasvattaa yrityksen inklusiivisuutta tai satsata ekologisuuteen yrityksen prosesseissa.

Työilmapiirin kehittäminen vaatii vastuullista johtamista

Vastuullista johtamista tarvitaan myös tilanteessa, jossa organisaation kulttuuri ei tue jaksamista. Työtä on ehkä liikaa, eli työn mitoitus on pielessä, tai tiimin ryhmädynamiikassa on ongelmia.

Miten tunnistaa negatiiviset muutokset työhyvinvoinnissa? 

bored out -tuntemukset – työnteko on rutinoitunutta ja epämotivoivaa.

Toimimaton työn mitoitus vaatii usein tiimin uudelleen organisoitumista. Ideaalitilanteessa vastuullinen johtaja näkee tilanteen jo ennalta ja pysäyttää sen hyvissä ajoin.

Mietitkö, miten voisitte parhaiten kehittää yrityksenne työilmapiiriä? Haluaisitteko ottaa askeleen kohti vastuullisempaa johtamista, mutta ette ihan tiedä miten? Ota yhteyttä allaolevan lomakkeen kautta, niin kerromme miten voimme olla avuksi juuri teille.

Millä motivaatiolla sinä haluat tulla johdetuksi?

Mihin johtoryhmät usein kompastuvat?

Työelämässä meillä jokaisella on kaksi vastuualuetta – arvaatko mitkä?

Miten tehdä johtamisesta vaikeampaa?

Johtoryhmäsparraus parantaa ilmapiiriä

Voltti Management Oy

Kirsi Mylly

Työpsykologi ja Coach